Dlaczego powinieneś zainwestować w program mentoringowy dla swoich sukcesorów?

Zaledwie 26 procent polskich firm rodzinnych deklaruje gotowość do przekazania stanowiska dyrektora kolejnemu pokoleniu, a jednocześnie 67 procent sukcesorów obawia się, że sprawdzenie się w nowej roli będzie trudne. Ta rozbieżność między deklaracjami właścicieli a realnymi obawami następców pokazuje, że prawdziwe ryzyko sukcesji tkwi w gotowości emocjonalnej i wiedzy, której nikt nie zapisał w procedurach, znacznie bardziej niż w formalnościach prawnych. Program mentoringowy domyka tę lukę, ucząc następcę decyzji, relacji i kontekstu, zanim firma zacznie płacić za jego błędy.

Dlaczego mentoring sukcesorów jest dziś potrzebny firmom rodzinnym

Sukcesja w polskich firmach rodzinnych wciąż jest procesem odkładanym na później, mimo że dotyka każdego przedsiębiorcy prowadzącego biznes od dekady lub dwóch. Zaledwie 26 procent polskich firm rodzinnych deklaruje gotowość do przekazania stanowiska dyrektora kolejnemu pokoleniu, a tylko 18 procent jest przygotowanych na sukcesję innych stanowisk kierowniczych (Bank Pekao, 2024). Program mentoringowy dla sukcesorów pomaga wypełnić tę lukę, bo uczy nie tylko operacji, ale też niepisanych zasad działania firmy, stylu decyzyjnego założyciela i relacji z kluczowymi ludźmi.

Dobrze poprowadzony mentoring buduje przestrzeń, w której sukcesor może zadawać pytania i testować decyzje, zanim podejmie je samodzielnie w realnych warunkach. Największy problem sukcesji rzadko dotyczy własności, częściej gotowości emocjonalnej obu stron do faktycznego przekazania sterów. Mentoring odpowiada właśnie na ten obszar, bo daje czas i strukturę na przejście, którego nie da się przyspieszyć samą decyzją prawną.

Program mentoringowy sprawdza się szczególnie tam, gdzie:

• firma ma złożoną strukturę operacyjną, a przekazanie wiedzy o klientach, dostawcach i procesach wymaga czasu,
• sukcesor nie miał wcześniej okazji uczyć się roli lidera w bezpiecznym środowisku,
• właściciel wciąż aktywnie prowadzi firmę i może na żywo przekazywać kontekst decyzji,
• w firmie brakuje formalnego planu sukcesji, a mentoring może stać się jego pierwszym elementem.

Porada mergano.pl: zacznij mentoring sukcesora, gdy właściciel jeszcze codziennie zarządza firmą. Nauka w realnym środowisku daje więcej niż wdrażanie po przejęciu odpowiedzialności, gdy błędy kosztują znacznie więcej. Więcej o tym, dlaczego sukcesję warto planować od dnia założenia firmy, piszemy w osobnym materiale.

Jakie ryzyka ogranicza program mentoringowy

Bez mentoringu sukcesor uczy się głównie metodą prób i błędów, co w firmie rodzinnej bywa kosztowne finansowo i relacyjnie. Największym ryzykiem jest utrata wiedzy nieformalnej, nigdzie nieopisanej, która decyduje o codziennych decyzjach właściciela. Kolejnym problemem jest osłabienie zaufania w zespole, gdy pracownicy nie widzą, że następca przechodzi uporządkowany proces przygotowania.

W badaniu PwC 67 procent polskich sukcesorów uważa, że sprawdzenie się w roli nowego lidera lub członka zarządu będzie trudne, a 58 procent wskazuje gotowość obecnego pokolenia do przejścia na emeryturę jako trudny aspekt sukcesji (PwC, 2024). Te dane pokazują, że sukcesorzy realnie odczuwają ryzyko sukcesji.

• utrata wiedzy operacyjnej i kontekstu decyzyjnego, którą trudno przekazać bez systematycznych rozmów,
• chaos organizacyjny po zmianie na stanowisku, gdy zespół nie rozumie nowych zasad,
• błędne decyzje kadrowe, bo mentoring uczy rozpoznawania, kto w firmie jest krytyczny dla działania biznesu,
• spadek wartości firmy wynikający z nieprzewidywalności procesu przekazania odpowiedzialności.

Co realnie daje mentoring sukcesorowi

Sukcesor potrzebuje wsparcia w trzech obszarach: kompetencji zarządczych, rozumienia kultury firmy i budowania autorytetu wśród ludzi, którzy pamiętają go jako dziecko właściciela. Mentoring przyspiesza naukę podejmowania decyzji pod presją, bo daje możliwość omówienia różnych scenariuszy zanim trzeba je wdrożyć w realnej sytuacji.

Obszar rozwoju	Efekt mentoringu
Podejmowanie decyzji	Testowanie scenariuszy bez publicznego ryzyka dla firmy
Styl przywództwa	Praca nad autorytetem bez presji czasu
Relacje w firmie	Lepsze rozumienie zależności między rodziną, zarządem i zespołem
Rozwój biznesowy	Wsparcie w planowaniu ekspansji i nowych projektów

W polskiej edycji badania PwC 49 procent sukcesorów wskazało ekspansję na nowe sektory lub rynek jako priorytet na najbliższe dwa lata, a 47 procent wzrost biznesowy (PwC, 2024). Dlatego dobry mentoring powinien wykraczać poza naukę samych operacji i obejmować też ambicje rozwojowe następcy.

Porada mergano.pl: przypisz sukcesorowi konkretne zadanie biznesowe, na przykład przygotowanie planu wejścia na nowy rynek albo diagnozę jednego procesu operacyjnego. Sama rozmowa mentoringowa bez realnego zadania rozwija znacznie wolniej.

Kto powinien zostać mentorem następcy

Najlepszy mentor sukcesora rozumie realia prowadzenia firmy, napięcie między rodziną a biznesem i konsekwencje błędów strategicznych. Nie musi być ekspertem od teorii zarządzania, zwykle lepiej sprawdza się praktyk, który przeszedł podobną drogę.

Typ mentora	Mocna strona	Kiedy sprawdza się najlepiej
Były właściciel firmy	Doświadczenie z realnej sukcesji	Gdy sukcesor przejmuje firmę o podobnej skali
Doświadczony menedżer	Kompetencje zarządcze i operacyjne	Gdy priorytetem jest rozwój kompetencji przywódczych
Doradca restrukturyzacyjny	Chłodna, analityczna perspektywa	Gdy firma przechodzi trudny okres finansowy
Mentor zewnętrzny, niezależny od rodziny	Neutralność i dyskrecja	Gdy w firmie występują napięcia rodzinne

W raporcie Banku Pekao 85 procent potencjalnych sukcesorów nie chce w przyszłości zarządzać firmą rodzinną, mimo że około 80 procent nestorów chciałoby przekazać biznes dzieciom (Bank Pekao, 2024). Sam fakt pokrewieństwa nie wystarcza do skutecznej sukcesji, dlatego wybór mentora ma tak duże znaczenie. Nadmierna bliskość relacyjna między właścicielem a następcą bywa przeszkodą, o czym piszemy przy okazji mitu szefa kumpla i braku hierarchii w firmie.

Z jakich elementów powinien składać się dobry program

Chaotyczne doradztwo, mieszające opinie, emocje i doświadczenia różnych osób, rzadko daje trwały efekt.

Budowa programu wygląda następująco:

1. określ cel programu, na przykład przygotowanie sukcesora do roli członka zarządu lub lidera konkretnego obszaru,
2. przeprowadź diagnozę luk kompetencyjnych sukcesora,
3. dobierz mentora do profilu wyzwania, nie tylko do dostępności terminowej,
4. ustal cykl spotkań i konkretne zadania wdrożeniowe,
5. zapisz zasady poufności i sposób raportowania postępów,
6. przeprowadź końcową ocenę efektów i skoryguj plan na kolejny etap.

W badaniu PwC tylko 60 procent polskich sukcesorów było świadomych istnienia planu sukcesji w swojej firmie, a 5 procent nie wiedziało, czy taki plan istnieje (PwC, 2024). Brak komunikacji wewnętrznej jest poważną barierą, którą sformalizowany program mentoringowy może skutecznie zamknąć.

Porada mergano.pl: zapisz cele programu na jednej stronie i podziel je na etapy kwartalne. Sukcesor i mentor powinni w każdym momencie wiedzieć, co jest kolejnym krokiem, a nie tylko ogólnym kierunkiem rozwoju.

Jak mentoring wpływa na wartość firmy

Dobrze przygotowany sukcesor ogranicza ryzyko dla inwestora, banku i kontrahentów. Firma z planem sukcesji i przygotowanym następcą jest postrzegana jako mniej zależna od jednej osoby, co ma znaczenie zarówno przy pozyskiwaniu finansowania, jak i przy ewentualnej sprzedaży.

Element wpływu	Efekt dla wartości firmy
Ciągłość zarządzania	Mniejsza zależność firmy od jednej osoby
Przewidywalność decyzji	Wyższe zaufanie ze strony banków i partnerów
Przygotowany zespół	Stabilność relacji z klientami podczas zmiany
Uporządkowany plan sukcesji	Łatwiejsza wycena i negocjacje z inwestorem

Firmy z polskim kapitałem prywatnym odpowiadały w 2023 roku za około 55 procent całkowitego podatku dochodowego należnego od małych, średnich i dużych podmiotów, a ich łączne obroty w 2024 roku wyniosły około 3,2 biliona złotych (Bank Pekao, 2024). Skala tego sektora oznacza, że jakość przygotowania sukcesorów ma znaczenie nie tylko dla pojedynczej firmy, ale dla całej gospodarki. Zanim zaczniesz szacować wpływ mentoringu na wynik finansowy, dobrze jest w ogóle wiedzieć, ile wart jest biznes, o czym piszemy w artykule o tym, dlaczego warto znać wartość swojej firmy niezależnie od planów sprzedaży.

Dlaczego mentoring sukcesora to inwestycja, a nie tylko koszt bieżący

Właściciel zwykle widzi koszt programu mentoringowego, rzadziej koszt jego braku. Brak przygotowania sukcesora oznacza ryzyko błędów strategicznych, odpływu kluczowych ludzi, utraty klientów i spadku wartości firmy w momencie zmiany. Te straty są trudniejsze do oszacowania niż wydatek na program, ale w praktyce bywają znacznie wyższe.

Argumenty, które warto przedstawić właścicielowi rozważającemu inwestycję w mentoring:

• program mentoringowy nie tylko rozwija jedną osobę, ale zabezpiecza majątek zbudowany przez lata,
• chroni markę i relacje z klientami w momencie przejścia władzy,
• zwiększa przewidywalność procesu, co ma znaczenie przy rozmowach z bankiem lub inwestorem,
• pozwala oddzielić decyzje biznesowe od napięć rodzinnych, bo mentor często działa jako neutralny punkt odniesienia.

W badaniu PwC 49 procent sukcesorów chce ekspansji na nowe rynki, a 47 procent wzrostu biznesowego (PwC, 2024), co pokazuje, że mentoring ma sens jako wsparcie nie tylko przekazania firmy, ale całej kolejnej fazy jej rozwoju.

Porada mergano.pl: przedstaw właścicielowi mentoring jako element planu ciągłości biznesu, nie jako dodatkowy koszt szkoleniowy. Ten sam program, opisany językiem zabezpieczenia majątku, zwykle spotyka się z mniejszym oporem niż opisany językiem rozwoju osobistego.